De Kapotte Trede

  • Joyce 

Nieuw onderzoek laat zien dat de ‘kapotte trede’ het grootste obstakel is voor vrouwen om carrière te maken. De gangbare opvatting is dat vooral het glazen plafond vrouwen in de weg zit, maar het probleem zit op alle niveaus. Om meer gelijkheid van vrouwen en mannen te bereiken moeten organisaties zich richten op de eerste stap naar manager.  

In samenwerking met LeanIn.org deed McKinsey dit jaar voor de vijfde keer onderzoek naar vrouwen en werk. Uit deze Women in the Workplace studie blijkt dat er in de afgelopen vijf jaar zeker successen zijn geboekt. Er zijn meer vrouwen in topposities. Genderdiversiteit staat bij meer bedrijven op de agenda. Er is meer aandacht voor het probleem. 

Maar het percentage vrouwelijke managers is niet omhoog gegaan. Het onderzoek is uitgevoerd bij meer dan 68.500 medewerkers van Amerikaanse bedrijven. Hier zien we dat voor elke 100 mannen die manager worden er maar 72 vrouwen zijn die manager worden. Het gevolg is dat maar 38% van alle managers vrouwen zijn. 

Gebroken trede van de carierreladder

Hoe zit dat dan in Nederland

Ook het Sociaal en Cultureel Planbureau ziet het lage percentage managers als het grootste obstakel voor de doorstroom van vrouwen naar de topposities. In de recente studie Vrouwen aan de Top staat dat het potentieel aanwezig is: er zijn voldoende hoogopgeleide vrouwen actief op de arbeidsmarkt; vrouwen zijn even hoog opgeleid als mannen en ze blijven werken wanneer ze kinderen krijgen. Maar bij de doorstroom naar een managementbaan stokt het. In Nederland is zelfs maar 27% van de managers vrouw. Dat is dus ruim een derde minder dan in de Verenigde Staten. Ook in vergelijking met andere Europese landen loopt Nederland hierin achter. 

Gelijke kansen

In deze krappe arbeidsmarkt doen bedrijven hun best om medewerkers vast te houden. Het gevoel dat je eerlijk behandeld wordt en gelijke kansen krijgt heeft veel invloed op hoe tevreden medewerkers zijn met hun baan. Volgens het Women in the Workplace onderzoek is er op dit gebied nauwelijks vooruitgang. Vrouwen ervaren nog evenveel dagelijkse discriminatie (hiervoor gebruiken ze de prachtige en onvertaalbare en term ‘microaggressions’ ) en evenveel vrouwen als vijf jaar geleden hebben het idee dat niet iedereen gelijke kansen heeft. Ook dit zien we terug in Nederland. Volgens een rapport van Hays gaf 82% van de mannen aan dezelfde carrièremogelijkheden te hebben als vrouwen, maar slechts 58% van de vrouwen was het daarmee eens. 

De kapotte trede repareren

Er is dus nog veel werk aan de winkel, maar het is duidelijk wat er moet gebeuren: meer vrouwen laten doorstromen naar managementposities. En het goede nieuws is dat bedrijven weten hoe ze dat voor elkaar moeten krijgen. 

Volgens de McKinsey / LeanIn studie wordt het benodigde gereedschap al met succes ingezet om het glazen plafond te breken en meer vrouwen op topposities te krijgen. Om de ‘talent pipeline’ vanaf het begin evenwichtiger te vullen, moeten organisaties hun pijlen nu richten op die cruciale stap naar de eerste managementfunctie. 

 Wie die eerste stap maakt wordt meestal bepaald door managers lager in de organisatie. Ook op die niveaus is het dus van groot belang om aandacht te geven aan diversiteit en inclusiviteit en mensen te trainen om zich bewust te worden van hun onbewuste vooringenomenheid (unconscious bias). Waar ruim de helft van senior managers unconscious bias training ontvangt, is dat bij ‘middle management’ maar 25%.  

Steeds meer bedrijven maken gebruik van best practices op het gebied van diversiteit (zie kader), maar van de 323 ondervraagde bedrijven waren er maar zes die deze best practices alle vier inzetten. Er is dus nog veel ruimte voor verbetering! 

Best practices voor diversiteit 

  • Stel doelen voor diversiteit in aanname & promotiebeleid
  • Formuleer richtlijnen voor diversiteit onder kandidaten voor vacatures en promoties
  • Zet heldere en consistente beoordelingscriteria op voordat het evaluatieproces begint
  • Maak unconscious bias training verplicht voor medewerkers die kandidaten interviewen of evaluatiegesprekken voeren

 

We zijn benieuwd naar jouw mening en ervaringen. Maakt jouw organisatie gebruik van de diversiteits best practices? Neem deel aan de discussie. 

Leave a Reply

avatar
  Abonneer  
Abonneren op